Çalışanların Başarısının Değerlendirilmesi

 Başarı, çalışanın belli bir dönem içindeki, daha önceden taraflarca belirlenen standartlara göre kendisine verilen hedefleri gerçekleştirme durumudur. Bir işletmede personel başarısından sözedebilmek için öncelikle, başarı hedef ve standartlarının konulmuş olması gerekir.

 Dr.Osman Bayraktar

osmanbayraktar2003@yahoo.com

  Personel başarı değerlendirmesinin yapıldığı dönem sonları, tabiatı itibariyle heyecanlı dönemlerdir. Başarı değerlendirme standartlarının açıkça tanımlanmadığı, çalışanlarla yöneticiler arasında iletişim eksikliği bulunan işletmelerde bu heyecan mutluluktan çok gerginlik ve sıkıntıyı içerir. Hem çalışanları hem yöneticileri mutlu edecek bir başarı değerlendirme sistemi kurabilmenin ön koşulu, sistemin herkesçe kabul edilebilir kabul edilebilir, sağlam standartlara dayanmasıdır. 

Başarı ve başarı değerlendirme sistemi:

Başarı, çalışanın belli bir dönem içindeki, daha önceden taraflarca belirlenen standartlara göre kendisine verilen hedefleri gerçekleştirme durumudur. Bir işletmede personel başarısından söz edebilmek için öncelikle, başarı hedef ve standartlarının konulmuş olması gerekir. Bu açıdan başarı değerlendirme, sadece yılın belli bir döneminde bir defa yapılan bağımsız bir işlem değil, bütün dönemi kapsayan bir süreçtir. Sürecin başlangıcı; başarı standartları ve hedeflerinin belirlenerek çalışanlara bildirilmesidir. Dönem içinde, muhtelif  zamanlarda çalışanlar bu hedeflerin ne oranda gerçekleştirildiği konusunda bilgilendirilir. Performans göstergesi için kritik değer taşıyan davranışlar kaydedilir. Dönem sonunda ise sadece yakın geçmişteki davranışları değil, dönemin bütününü kapsayacak şekilde bir değerlendirme yapılır. 

Değerlendirme faktörleri

 Bir başarı değerlendirme sisteminin beklenilen yararı sağlamasının temel koşulu, değerlendirmede kullanılan faktörlerinin geçerlilik ve güvenilirliğidir.

 Bunun için seçilen faktörler;

• Herkes tarafından gözlemlenebilir,

• Ölçümlenebilir,

• Eğitim yoluyla geliştirilebilir,

• iş başarısı için kritik değerde

olmalıdır.

Bu özelliklere sahip olmayan faktörler değerlendirme unsuru olarak dikkate alınmamalıdır.

 Başarı değerlendirme sisteminin yararları 

Sağlam kriterlere dayanan bir başarı değerlendirme sisteminin aşağıdaki sonuçları gerçekleştirmesi gerekir;

• Başarı değerlendirme astlarla üstler arasında sağlıklı bir iletişim kurulmasını sağlayarak kuşkuları kaldırır, yönetim kalitesini artırır.

 • işletmedeki insan kaynağı envanterinin çıkarılmasına imkan sağlar.

 • işletmedeki eğitim açığının belirlenmesindeki temel kaynaklardan birisidir.

 • Başarı değerlendirme, çalışanların eksiklerinin farkına varmalarına imkan sağlayan çok düşük maliyetli bir eğitim sürecidir.

• Beceriye dayalı bir ücret yapısı kurulmasına imkan sağlayarak ücret bütçesinin rasyonel olarak kullanılmasını kolaylaştırır.

Hatalı değerlendirmenin kaynakları

Başarı değerlendirme sürecinde hatalı değerlendirmeye yol açan unsurlar şunlardır:

• Hale etkisi; değerlenen personelin olumlu ya da olumsuz bir tek özelliğinin kişinin diğer özelliklerini görmeye engel teşkil etmesi.

 • Değerlendirmede kullanılan kriterin iş başarısını ölçmek için uygun olmayışı,

 • Değerlendirmede dönemin bütününü değil sadece yakın geçmişin dikkate alınması,

 • Başarı değerlendirme ile potansiyel değerlendirmenin birbirine karıştırılarak, işteki başarının

değil kişinin sahip olduğu yeteneklerinin değerlendirilmesi,

 • Başarı değerlendirmenin sadece ücret belirlemede kullanılan bir araç olarak algılanılması.

 Başarı değerlendirme / potansiyel değerlendirme

 Başarı değerlendirme ve potansiyel değerlendirme aynı süreçte gerçekleştirilebilir, ancak bunların hem amaçları hem de sonuçları farklıdır. Başarı değerlendirme, kişinin belli bir işte, belli bir dönemdeki başarısını tespit etmeyi amaçlar. Bu özelliği dolaysıyla, başarı değerlendirme;

 • dönemseldir,

• geçmişe yöneliktir,

• prim ya da ücret artışı şeklinde ödüllendirilir.

 Potansiyel değerlendirme;

 • personelin belli bir işteki başarısından ziyade kişiliğini değerlendirir, ve bu işte kullanmasa

da kişinin sahip olduğu yetenekleri öngörmeye çalışır,

 • geçmişe değil geleceğe yöneliktir ;  kişinin  daha üst pozisyonlara aday olabilmek için gerekli

yetkinliklere sahip olup olmadığını belirlemeye çalışır,

 • ödülü prim ya da ücret artışı değil terfidir.

 Açık sistem/kapalı sistem  

Değerlendirme kriterleri ve sonuçları hakkında değerlenene bilgi verilmediği sistemler, kapalı sistemlerdir.

Kanaatler tek yanlı oluşur, iletişime kapalı bir kültür yapısını yansıtan bu tür değerlendirme sistemlerinin yukarıda zikredilen yararları sağlaması oldukça zordur.

 Açık değerlendirme sisteminde,değerlendirme hedefleri değerlenenle birlikte belirlenir; dönem sonunda başarı durumu hakkında değerlenen personele bilgi aktarılır, varsa itirazlarını kayda geçirmesine imkan sağlanır. Bu ilişki biçimiyle açık sistemler yukarıda zikredilen yararların tümünün gerçekleştirmesine ortam hazırlar.

 Bu sistemde umulan sonuçların elde edilmesi, hem değerlendirme amirlerinin hem de değerlendirilen personelin belli düzeyde eğitilmiş olmalarını gerektirir.

 360 derece başarı değerlendirme 

Klasik sistemlerde başarı değerlendirmenin tarafları değerlendirme amirleri ile değerlendirilen personeldir. İnsan Kaynakları birimi de sistemde düzenleyici bir rol üstlenir. Oysa çalışan işini icra ederken sadece amirleriyle muhatap değildir; işin gerçekleşme sürecinde aynı bölümde bulunan akranlar, astlar ve başka birimlerde benzer pozisyonlarda yer alan birçok kimse ile ilişkiler kurulur. Bu ilişkideki en önemli ve belirleyici taraf ise ortaya çıkan ürünü satın alan müşterilerdir. 360 derece başarı değerlendirme sistemi, çalışanın üstler, benzer pozisyonlarda bulunan akranlar, astlar ve müşterilerden oluşan daire içindeki durumunu belirlemeyi amaçlar. Uygulanması oldukça zor ve karmaşık bir süreci gerektirse de kişinin gerçek iş başarısını bu daire içinde aramak en etkin yöntem olarak görülmektedir.